Il vaut mieux avoir un nom à « consonance française », pour trouver un emploi !

Du moins c’est ce que nous montre l’enquête commandée par le ministère du travail. Selon l’étude, le taux de réponses positives reçues par une candidature « maghrébine » est de 9 %, contre 20 % pour les candidatures « hexagonales ». Soit onze points d’écart.

Pour arriver à ce résultat, 3 000 candidatures ont été envoyées à quarante entreprises employant plus de 1000 salariés chacune. Comment ce « testing » a-t-il été réalisé ? Deux CV étaient envoyés à quelques heures de décalage pour n’éveiller aucun soupçon. Les deux CV étaient presque identiques, seul le nom des personnes qui postulaient étaient différent.

« L’inégalité de traitement selon l’origine supposée du candidat se présente comme une tendance de fond, puisqu’elle se retrouve pour les hommes comme pour les femmes et dans l’accès à des postes d’employés comme de manageurs », opinait le ministère du travail dans un communiqué.

Discrimination à l’embauche, le CV anonyme comme solution ?

Votée par une loi du 31 mars 2006, mais jamais appliquée faute de décret, la généralisation du CV anonyme est revenue dans le débat après une grande campagne de « testing », c’est-à-dire de tests par l’envoi de candidatures fictives.

L’article prévoyant la systématisation du CV anonyme sera abrogé en raison des difficultés de mise en œuvre. Cependant le CV anonyme peut toutefois être la solution pour les entreprises qui le désirent, sur la base du volontariat.

Discrimination à l’embauche : que dit la loi ?

D’après l’article L 1132-1 du code du travail « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement […] ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 […] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse […] ».

Pour les entreprises, les discriminations représentent un risque juridique, parce qu’elles s’exposent à de lourdes peines si les discriminations sont avérées, même si elles ne sont pas délibérées.